Pe cine dăm vina? – Cauzele tratamentului necorespunzător la locul de muncă

Relaționarea de la locul de muncă evoluează în timp, iar angajații se influențează reciproc. Dar care sunt cauzele tratamentului necorespunzător de la locul de muncă? Și cum poate influența angajatul – în mod pozitiv sau negativ – comportamentul șefului său? La aceste întrebări încearcă să răspundă patru cercetători americani - Simon, Hurst, Kelley & Judge - într-un articol publicat în Mai, 2015.

Tratamentul necorespunzător de la locul de muncă este un proces ciclic în care victima poate să provoace agresorul, iar agresorul poate să reacționeze la comportamentul negativ al victimei (Aquino & Lamertz, 2004 apud Simon et al. 2015,). Așadar, unii angajați pot să potențeze, fără să știe, comportamentul abuziv al șefului.

Figura nr. 1 – Amenințări în relația șef-subordonat

Relația șef-subordonat este amenințată de experiențe interpersonale negative, cum ar fi: excluderea, critica, umilirea, intimidarea și supervizarea abuzivă. În consecință, rezultă trei tipuri de răspunsuri emoționale: a) empatie/compasiune scăzută; b) furie și agresivitate; c) teamă și retragere. Pornind de la această teorie, cercetătorii (Simon et al., 2015) au dezvoltat trei ipoteze:

1) Conducerea abuzivă a șefului crește nivelul comportamentului contraproductiv al angajatului, relație ce este mediată de furie (un exemplu de comportament contraproductiv este intenția de a face rău organizației).

Figura nr. 2 – Ipoteza de cercetare 1

2) Conducerea abuzivă a șefului crește comportamentul de evitare al angajatului, relație ce este mediată de teamă (un exemplu de comportament de evitare al angajatului este reținerea acestuia în a cere ajutor din partea șefului).

Figura nr. 3 – Ipoteza de cercetare 2

3) Conducerea abuzivă a șefului reduce simțul civic al angajatului, relație ce este mediată de compasiune (un exemplu de comportament civic al angajatului este oferirea de ajutor în organizație, fără vreo bonificație materială).

Figura nr. 4 – Ipoteza de cercetare 3

Pentru a verifica aceste ipoteze, cercetătorii au testat 244 de angajați, voluntari într-un studiu despre interacțiunea socială la locul de muncă. Participanții au avut de completat 7 chestionare, timp de 5 luni consecutive. În fiecare chestionar existau întrebări care măsoară supervizarea abuzivă (de exemplu: Șeful mi-a spus că gândurile și sentimentele mele sunt stupide.) și cele trei emoții importante pentru studiu – furia, teama și compasiunea. În plus, existau itemi care măsoară comportamentul contraproductiv (de exemplu: M-am comportat urât cu șeful meu.), comportamentul de evitare (de exemplu: Am stat cât mai departe posibil de șeful meu.) și simțul civic (de exemplu: Mi-am ajutat șeful, chiar și atunci când nu mi-a cerut să-l ajut.).

Rezultatele studiului au arătat că supervizare/conducerea abuzivă și cele două tipuri de comportament ale angajaților – contraproductive și de evitare – se influențează reciproc (pp. 8). În plus, cercetarea arată că emoțiile joacă un rol substanțial în medierea efectelor supervizării abuzive asupra angajaților. Contrar predicțiilor, simțul civic nu presupune neapărat schimbări în conducerea abuzivă, deși conducerea abuzivă diminuează apariția simțului civic. Așadar, dacă un angajat realizează acțiuni benefice pentru organizație, fără a fi plătit (simț civic), asta nu implică neapărat și un tratament corespunzător din partea șefului; în schimb, dacă angajatul are parte de o supervizare abuzivă, asta îi poate diminua considerabil simțul civic.

Într-o relație disfuncțională, atât șeful, cât și angajatul pot contribui la remedierea problemelor. În concluzie, este necesară o mai bună înțelegere a cauzelor care duc la relația abuzivă șef-subordonat și a emoțiilor care mediază această relație, pentru a identifica mecanismele care perpetuează tratamentul necorespunzător de la locul de muncă.

Sursa: Simon, L. S., Hurst, C., Kelley, K., &Judge, T. A. (2015). Understanding Cycles of Abuse: A Multimotive Approach. Journalof Applied Psychology. 

Silvia Burciu